Table Ronde : Alexandre d’Hauteville (Microsoft) et Olivier Bruges (Sanofi)

Cette table ronde, relative à la transformation et à la modernisation du dialogue social était animée par Karine Boullier, Directrice Corporate de la Communication RH de Sanofi. Elle a permis de confronter les expériences croisées d’  Alexandre d’Hauteville, Responsable des Relations Sociales de Microsoft France et d’Olivier Bruges, DRH SAG Groupe Sanofi.

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Karine Boullier : Quand et comment la question de l’usage des outils numériques dans l’animation du dialogue social c’est elle posée dans votre entreprise ?


Olivier BRUGES – DRH Sanofi Aventis Groupe… par Ziryeb

Olivier Bruges : Chez Sanofi, la question s’est posée très tôt, dès le début des années 2000 et a donné lieu, en 2003, à un premier accord de droit syndical spécifique. La première motivation était évidement d’encadrer l’utilisation des outils numérique dans la communication des partenaires sociaux à destination des salariés. Il s’agissait aussi d’éviter que cette communication ne s’externalise. L’un des principes fondamentaux qui a été établi – et réaffirmé depuis –  est celui de l’interdiction de l’information en push : le spamming est interdit. L’information digitale en provenance des partenaires sociaux doit principalement être une communication en « pull » : les salariés acceptent de recevoir l’information syndicale (en s’abonnant à une liste de diffusion par exemple) ou viennent la chercher sur un site dédié) . Des sanctions, en cas d’abus, sont prévues d’ailleurs par l’accord.


Alexandre d’Hauteville – Responsable des… par Ziryeb

Alexandre d’Hauteville : Chez Microsoft nous revoyons nos accords collectifs en la matière après chaque élection professionnelle. Le principe est celui de l’accès par les partenaires sociaux à tous les outils disponibles. Les partenaires les utilisent largement, tant pour communiquer et collaborer entre eux, que dans leurs relations avec les salariés ou dans l’organisation de nos réunions d’information, de consultation ou de négociation qui sont systématiquement prévues avec des possibilités de télé-présence / télé-conférence. Au fur et à mesure des années, on constate que la pratique précède souvent l’accord. Le même principe que chez Sanofi, privilégiant le pull et bannissant le push, est appliqué depuis des années. Il est très bien compris de tous : les salariés rejettent largement cette pratique et les partenaires sociaux comprennent qu’il n’est pas pertinent d’y recourir. Au point que Lync (outil Microsoft de messagerie instantanée) est le seul outil largement boudé par les partenaires sociaux qui s’interdisent eux-même de l’utiliser pour échanger de façon collective avec les salariés. La messagerie instantanée est perçue comme intrusive car le collaborateur préfère solliciter l’information par eux même. 

Karine Boullier : Quelles leçons tirez-vous de ces premières années d’expérience ? 

Olivier Bruges : L’un des sujets majeurs qui apparait au bout de quelques années est celui d’un risque de déséquilibre entre les organisations syndicales en fonction de leur plus ou moins grande maîtrise des des outils digitaux et de leur usage.

Alexandre d’Hauteville : Il ne faut pas sous-estimer la force de l’auto régulation. Les partenaires sociaux comprennent très vite que la plus puissante des sanctions en cas d’abus est celle donnée par les salariés mécontents d’une démarche maladroite ou abusive à leur égard. Nous avons pu également constater la puissance de ces outils lorsqu’ils sont bien utilisés : Microsoft étant par essence accoutumé au digital, la présence virtuelle l’emporte parfois sur la présence réelle. Une organisation syndicale a par exemple remporté les élections grâce à sa communication digitale, mais aussi grâce à des communications ciblées sur les grandes thématiques de l’année avec la création d’outils permettant de rendre des services aux collaborateurs. Elle a réussi a accroître et étendre son influence auprès des salariés bien au-delà de ce que pouvait laisser présager sa présence réelle sur le terrain.

Karine Boullier : Quelles sont selon vous les prochaines étapes dans votre entreprise et les défis que cela représente ?

Olivier Bruges : Il nous faut aider les organisations syndicales à tirer le meilleurs profit de ces outils pour qu’elles ne soient pas débordées par des communautés ou des collectifs de salariés autonomes ou des acteurs externes à l’entreprise … ce qui porterait un coup certain au dialogue social. C’est un risque très important, pas seulement pour les organisations syndicales,  mais bien évidement aussi pour les directions d’entreprises. Il est donc aussi nécessaire de former les collaborateurs pour qu’ils apprennent à mieux utiliser les outils de communication digitaux.

Je crains également les risques de « désintermédiarisation » que pourraient entrainer les nouveaux outils de communication digitale. Le terrain reste un lieu de communication fondamental qui ne peut être totalement remplacé par le digital. Le contact humain est et sera toujours fondamental. Dans une relation de dialogue social entre syndicats et salariés, le digital ne peut pas remplacer les échanges de proximité et rencontres physiques. 

Alexandre d’Hauteville : le nouveau défi est certainement celui qu’offre le réseau social interne. L’utilisation de ce nouvel outil par les partenaires sociaux nécessite une très grande implication de leur part et un fort investissement (community management, animation de la communauté) sans lesquels la communauté en ligne reste peu active. Il leur faut également envisager de développer des « applications captives » et adopter une posture de « curation » plutôt que de cascader l’information  … Finalement des enjeux assez proches de ceux qui questionnent actuellement le management de nos organisations.

CFDT, CGT, OSI, Sorbonne & digital : Expériences croisées

Cette table ronde était animée par Vincent Berthelot de l’Observatoire Social de la RATP. Elle a permis de confronter les expériences croisées de Jean-Emmanuel Ray, Professeur à l’Université Panthéon Sorbonne, Philippe Moncourier, Vice-Président de l’Observatoire Social International, Jérôme Chemin, Secrétaire National de la CFDT Cadres et Marie-José Kotlicki, Secrétaire Générale de l’Ugict-CGT.

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Communication syndicale 2.0 à la CGT-Ugict

Damien Ramage, Conseiller communication de l’Ugict CGT présente la démarche de communication 2.0 de son organisation.


Damien RAMAGE Conseiller Communication UGICT… par Ziryeb

Il n’y a pas de syndicalisme 2.0 mais l’émergence en ligne des mouvements inhérents au monde du travail. 

Les réseaux sociaux sont un espace de liberté où les syndicats ont pris l’initiative dès les débuts du web. Aujourd’hui, les syndicats d’énormément d’entreprises créent des sites web, des comptes Facebook, LinkedIn, Twitter … qui sont le reflet de leur activité syndicale réelle. Ce qu’ils cherchent à travers ces sites c’est de recréer en ligne ce qui existe hors-ligne. _J9A0578

L’Ugict CGT a créé une plateforme de blog permettant de fédérer ces initiatives. Ces espaces permettent une véritable ouverture mais c’est aussi une prise de risque car on admet la contradiction.

Au sein de l’entreprise, les médias sociaux sont naturels à partir du moment où la liberté existe. Si cette liberté n’existe pas au sein de l’entreprise, les débats et la mobilisation prendront place à l’extérieur de ses murs. les syndicats auront souvent beaucoup moins de difficulté à s’approprier les médias sociaux que les directions d’entreprise. Si les organisations ne sont pas associées à la construction des outils digitaux de l’entreprise, c’est l’échec assuré.

Pour conclure, les espaces syndicaux sur les médias sociaux sont simplement  le reflet et parfois le révélateur de ce qui se passe dans les entreprises.

Le numérique peut également être vecteur de changement en matière de dialogue social

Table Ronde : Carole Couvert (CFE-CGC) et Brigitte Dumont (ANDRH)

Cette table ronde était animée par Karine Boullier, Directrice Corporate de la Communication RH de Sanofi. Elle a permis de croiser les points de vue de Brigitte Dumont, Vice-présidente de l’ANDRH et de Carole Couvert, Présidente confédérale de la CFE/CGC sur les enjeux de la transformation du dialogue social au regard de la digitalisation de notre société.


Carole Couvert, Présidente confédérale de la… par Ziryeb

Plusieurs questions ont animé cet échange : Quelles sont les grandes transformations que vous observez dans la façon dont s’engage aujourd’hui le dialogue social? Quels sont les enjeux, les risques et les contraintes que ces transformations du dialogue social font peser sur vous en tant que confédération syndicale/grande entreprise. Quelles sont vos convictions et vos plans d’action pour relever ces défis de la transformation du dialogue social ?

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Carole Couvert : Il est évident que la digitalisation interpelle les organisations syndicales comme toutes les organisations humaines. Elle oblige à repenser les modèles, elle remet en cause les dirigeants et les oblige à l’humilité. Elle met à l’épreuve leur capacité d’écoute. C’est la hiérarchie même et les modes de management qui sont bouleversés. Cependant, il faut aussi rappeler que le digital doit être combiné à une action sur le terrain. Il n’est pas une fin en soi mais un outil. Le syndicalisme de demain doit donc tout à la fois répondre à des enjeux d’écoute, de présence sur le terrain mais aussi d’innovation sociale.

Pour illustrer les termes de Christophe Aguitton qui parlait de « démocratisation du consensus », on pourrait prendre un exemple vécu au sein de la CFE-CGC. Lorsque j’ai été élue j’ai souhaité engager un chantier très symbolique : celui de la recherche d’un nouveau nom pour notre organisation. Nous avons adopté une démarche très collaborative et avons sollicité la contribution de tous les adhérents via le web. Cette expérience a rencontré de nombreux obstacles, au premier titre d’entre eux les fuites dont nous avons été victimes dans la presse. Cependant, la démarche a surtout démontré que le collaboratif est une solution, certes difficile, mais durable et très qualitative.

Le collaboratif, le consensus, ces deux notions se rejoignent, et reflètent notre désir de démocratie participative, aujourd’hui profondément facilitée par le digital. 

Brigitte Dumont : À l’ANDRH, la digitalisation a été un formidable moyen de renforcer les liens entre les 5 000 adhérents répartis dans 80 groupes locaux éparpillés dans toute la France. La création d’un site web plus interactif et collaboratif permet de partager les informations et les expériences de manière plus fluide et efficace. 

La digitalisation transforme profondément la fonction de DRH : elle crée de nouveaux métiers, transforme le secteur de la formation, facilite la découverte de nouveaux talents, de profils atypiques et facilite la structuration de communautés. Le défi actuel de l’entreprise est donc de donner un cadre à cette transformation digitale.

Mais les RH ont également un rôle majeur à jouer dans la digitalisation des entreprises et de leurs organisations. Ils  sont clés dans le développement de nouveaux modes de management.

Etude : Partenaires sociaux et RSE par Franck La Pinta et Myriam Karoui

 

Etude : Partenaires sociaux et RSE par Franck La Pinta et Myriam Karoui

Cette étude est un panorama des pratiques de  20 entreprises de multiples secteurs d’activités. Elle a été menée au printemps 2014 par Myriam Karoui, enseignante chercheuse à l’Ecole Centrale, sous la direction de Franck La Pinta, Chief Digital Officer.


Myriam KAROUI, ECP, Franck LA PINTA, SG, 13eme… par Ziryeb

Il s’agissait de mesurer dans quelle mesure le numérique modifie la pratique des relations sociales en entreprise ?

Quelques enseignements majeurs :

Les directions d’entreprises interrogées se sont montrées partagées entre optimisme, appréhension et prise de conscience.

Les relations entre les partenaires sociaux et les directions semblent en général encore peu impactées par la révolution numérique : les outils digitaux ne semblent pas bouleverser leur façon de travailler. 

En revanche, la communication numérique entre les partenaires sociaux et les salariés semble se développer. Les partenaires sociaux voient dans le digital un moyen de se rapprocher et de renforcer le lien avec les salariés, surtout pendant les campagnes électorales où lorsque des conflits sociaux apparaissent.

Les outils digitaux peuvent permettre aux partenaires sociaux de gagner en collaboration et en interaction qui se traduit par un gain d’engagement, de réactivité et de transparence.

Certaines entreprises pensent que ces outils peuvent permettre une amélioration du dialogue social car ils offrent plus d’accessibilité, de transparence, en bref une circulation de l’information beaucoup plus fluide et efficace. Elles sont aussi attentives au rythme du dialogue social qui est souvent plus lent que le rythme digital. La rapidité des échanges permises par les outils digitaux pourrait aussi mener à des surenchères, à de la précipitation et donc à des situations conflictuelles. Le rythme effréné des  communications digitales pourrait nuire au recul nécessaire au dialogue social.

Les questions qui semblent se poser : 

  • L’inadaptation du cadre juridique et la nécessité d’adopter des règles du jeu
  • La remise en cause du schéma de représentation classique des salariés qui interpellent de plus en plus souvent directement à la direction
  • L’utilisation de la base données économiques et sociales

Les réflexions et les pratiques des entreprises en la matières en sont aux prémisses.

LE GRAND NETTOYAGE NUMÉRIQUE DU MANAGER

Article en partage issu du blog de Psychologies Magazine rédigé par Anne Pichon

101078038 (1)Qui se souvient encore que « manager » vient du verbe « ménager ». Ziryeb Marouf, responsable RH 2.0 pour France Télécom Orange, le rappelle : « S’occuper de sa maison, de la bonne gouvernance de sa famille, de ses gens, de ses biens. » Or depuis le numérique, manager, c’est aussi prendre en compte les avis des uns et des autres, composer avec des expertises étrangères à soi-même.


Les nouvelles technologies du numérique sont assez subites pour être mises en doute, assez centrale pour remettre en cause celui qui les met en doute… « Manager ne fait plus rêver, explique encore Ziryeb Marouf, mais aujourd’hui manager fait peur. »

Dans l’entreprise tout semble possible depuis le numérique : toute parole est permise, en dépit des hiérarchies et des compétences, toute idée bonne à prendre, tout pouvoir contestable. Après tout, les jeunes ne connaissent-il pas « mieux » le 2.0 que les anciens ?

Pour Ziryeb Marouf, le numérique a hérité de sa jeune histoire une image très productiviste. Au départ, les ordinateurs servaient aux employés branchés à travailler plus, plus vite, plus efficacement que les salariés qui en était dépourvus. Gros avantage compétitif à l’échelle d’un service, d’une entreprise ou d’un marché. Mais être au top de l’innovation du progrès ou même au summum de la productivité ne suffit pas : « « Etre dans le vent, c’est une habitude de feuille morte. » aime-t-il à dire pour dénoncer l’emprise de la nouveauté, de la mode qui nous empêche de voir l’essentiel.

« A cause des modes, à cause de l’image très fonctionnaliste du numérique, nous n’avons pas vu que la vocation du numérique est ailleurs. C’est une formidable opportunité de travailler ensemble ».

Encore faut-il lever un frein bien connu : « Pourquoi faudrait-il que je partage mon expérience si je suis le premier, si je suis le meilleur. » La réponse tient sans doute dans l’adage vieux comme le monde selon lequel « on n’est jamais aussi fort que lorsque l’on est plusieurs… »

Or, depuis le numérique, le manager n’est plus, ni le premier, ni le meilleur, ni même tout à fait le chef. Qu’est-il alors ? Un guide ? Un inspirateur ? Ce fut l’un des sujets évoqué par un atelier du DSF ces jours-ci

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Medias sociaux et relations sociales dans l’entreprise : interview de Franck La Pinta

Article sur l’excellent Blog de Bertrand Duperrin en partage :

shutterstock_172126841Les réseaux sociaux changent la donne dans l’entreprise. En permettant une nouvelle communication moins hiérarchique, moins formelle et plus désintermédiarisée ils changent la manière dont on communique, collabore, travaille. S’il est désormais acquis de tous qu’il change les rapports de force managériaux entre le collaborateur et le manager, entre le salarié et l’entreprise, leur impact sur les relations sociales et leur utilisation par les institutions représentatives du personnel restait mal connue.

L’observatoire des réseaux sociaux a récemment conduit une étude sur le sujet, étude dont j’ai eu l’occasion de discuter avec un de ses instigateurs, Franck La Pinta.

Bertrand Duperrin : Auprès de combien d’entreprises cette étude a-t-elle été menée ?

Franck La Pinta : Nous avons contacté une cinquantaine d’entreprises et 22 ont répondu favorablement. Ce qui a donné lieu à autant d’entretiens réalisés à la fin du printemps 2014. Les secteurs d’activités sont très variés puisque l’on y trouve des banques, des sociétés de conseil, SSII, des entreprises industrielles, des Telcos, de l’agro alimentaire, des organismes publics ou assimilés etc. Le panel est donc très varié de ce coté.

Les entretiens ont été menés par Myriam Karoui Enseignante Chercheur à l’Ecole Centrale Paris.

La maturité dans le dialogue social “digital” dépend de la maturité digitale

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Introduction à la 13e Rencontre : Dialogue Social et Numérique par Ziryeb Marouf

Cette  13e rencontre de l’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprise a rassemblé le 10 juillet 2014 plus de 250 participants représentants près de 90 entreprises autour de la question de la transformation digitale du dialogue social et de ses enjeux digitaux.


Ziryeb MAROUF- DG de l’Observatoire des Réseaux… par Ziryeb

Introduction de Ziryeb Marouf, Président de l’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprise.

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Le digital bouscule nos organisations, mais qu’en est-il du dialogue social ?

Les réseaux sociaux d’entreprise, parce qu’ils permettent une conversation, un dialogue des collaborateurs dans un mode « peer to peer » semble conduire à une certaine désintermédiarisation.

Ce que l’on observe au sein de l’Observatoire depuis maintenant 4 ans c’est que les promesses du digital sont celles de l’abolition du temps et de l’espace; de la fin des silos et de la facilité d’accès à chacun, quel que soit son statut ou son niveau. La fin d’une certaine forme de hiérarchie. la promesse d’une désintermédiarisation.

On voit aussi naître des communautés au sein de ces réseaux sociaux et de ces nouveaux espaces collaboratifs. De plus en plus d’entre-elles débattent autour de thèmes militants ou engagés qui étaient jusqu’à présent des domaines réservés au dialogue entre les partenaires sociaux – les représentants des salariés – et la direction. Des espaces de lieu et de temps régulés à cet effet. Ces collaborateurs, ces communautés s’affranchissent de leurs intermédiaires, de leurs représentants, élus ou désignés.

Ces constats interrogent profondément les relations sociales telles qu’elles ont été existé jusqu’à présent.

Il s’agit donc lors de cette rencontre, de nous interroger sur la réalité et la portée de ces transformations au travers d’échanges de réflexions, de points de vue, de pratiques et d’expérience.

Les RH attendent des nouvelles technologies qu’elles améliorent l’”expérience-salarié”

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MANPOWER : Les RH attendent des nouvelles technologies qu’elles améliorent l’”expérience-salarié”

Les bénéfices attendus de l’adoption de nouvelles technologies RH

Une enquête (pdf), menée par Information Services Group (ISG) auprès de 119 entreprises dans le monde, détaille l’état de l’adoption des nouvelles technologies dans les RH. L’occasion d’une revue de tendances, mais aussi de précisions sur les bénéfices attendus de ces technologies.

Tels qu’exprimés par les répondants (majoritairement nord-américains, mais à un quart européens), ces bénéfices attendus sont de trois ordres :

  • l’amélioration de ce qu’ils nomment « l’expérience-salarié » ;
  • la capacité d’innovation dans les fonctions supports pour mieux soutenir le business ;
  • l’accès à des solutions évolutives et rapidement implémentables, dans une optique de réactivité.

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Transformation numérique : les plus belles initiatives du CAC 40 (LES ECHOS)

  • GDF Suez adopté « responsive design » optimise l’expérience utilisateur l’équipement forme d’écran.

    GDF Suez a adopté le « responsive design » qui optimise l’expérience utilisateur quels que soient l’équipement et la forme d’écran. – DR

Que ce soit pour leurs clients ou leurs salariés, pour faire face à la concurrence ou nouer des partenariats, les entreprises du CAC40 se numérisent à tout va et souvent de façon originale. Tour de piste d’initiatives remarquables. Retrouvez aussi le palmarès exclusif des champions numériques du CAC40 dans Enjeux Les echos, « spécial innovation », Septembre 2014.

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