Le site de recrutement n’a pas véritablement évolué au cours de ces dernières années, malgré l’arrivée de nouveaux usages, de nouveaux acteurs, de nouveaux outils dans l’information RH. Le schéma reste traditionnellement le même, articulé autour de 3 briques étanches : des contenus sur l’offre RH de l’entreprise, un moteur pour accéder à des offres d’emplois, et un espace perso pour postuler.Une remarque préliminaire : les bouton de partage des réseaux sociaux, les sites mobile, les infographies, les applis, ou encore les interviews vidéos de collaborateurs ne sont en rien des innovations, mon constat reste valable : il ne s’agit là que d’enrichissement de contenus repris du marketing et de la communication produit, en aucun cas le résultat d’une réflexion sur la raison d’être d’un site RH.
Le Marketing RH doit se nourrir de diverses sources d’informations puisées en interne et en externe selon les besoins : enquêtes, baromètres internes, tables rondes, veille… font (normalement) partie de la panoplie du praticien en Marketing RH. Mais il est une source d’informations extrêmement riche et très souvent ignorée : je veux parler des tendances profondes de la société, qui alimentent davantage les experts en consommation, en marketing produit ou en publicité. Elles sont pourtant des éléments de compréhension et d’anticipation sur lesquelles s’appuyer.
Mettre en place un réseau social d’entreprise, oblige à faire des choix difficiles qui n’offrent généralement pas de solution satisfaisante. Car cela consiste souvent à gérer toute une série de paradoxes. On pourrait même être tentés de croire que le propre des réseaux sociaux d’entreprise est justement de n’avoir à gérer que des paradoxes. En effet, l’observation des initiatives de ce type donne parfois l’impression que chaque décision est à la fois favorable et néfaste à la réussite de ces initiatives. Et qu’en tout cas, aucune recette infaillible n’existe. En voici quelques exemples : 